ベンチャー企業を中心に年々増えている裁量労働制。実際の労働時間に関わらず、成果に見合った分の給料を支払うため「実力主義」「成果主義」を謳う企業には適した制度と言えるでしょう。

クリエイティブ業界ではすでに導入され始めている裁量労働制は、企業側は残業代を抑えられ、労働者側は自分のペースで業務が進められるため、双方にとってメリットがあります。

しかし、そのメリットに惹かれるあまり、裁量労働制をしっかりと理解せずに導入している会社があることをご存知ですか？
成果報酬であるはずの裁量労働制。企業側は、出退勤時間を取り決めて遅刻者を厳しく指導したり、残業代が発生しないからと、深夜や休日にまで及ぶ労働をさせても、手当てを支払わなかったりすることがあってよいのでしょうか？

今回はこういった疑問を解決すべく、裁量労働制とはどのような制度なのかを明確にし、正しく制度を活用するための情報を紹介します。

自由な時間に働ける裁量労働制とは？

裁量労働制とは、実際の勤務時間に関係なく、労働時間の計算を行う制度です。その労働時間とは、企業と従業員が結ぶ労使協定というもので、契約で取り決めている時間のことです。

つまり、働いた時間が規定の時間よりも長いか短いかに関係なく、成果が評価の対象となるのです。ただし、完全に成果主義となってくると、同じ企業内でも職種に応じて裁量労働制が適していない労働者が出てきます。そのため、裁量労働制とは、企業単位で導入している制度ではなく、職種に応じて採用しているものであることを覚えておきましょう。

では、どのような職種で裁量労働制を導入できるのでしょうか。厚生労働省によって定められている職種は、以下2つのグループに属する職種です。

まず1つ目は、「専門業務型裁量労働制」です。これはクリエイティブなスキルが求められている、研究者やデザイナー、編集者、プロデューサー、弁護士、公認会計士など19の業務を指します。

そして2つ目は、「企画業務型裁量労働制」です。
こちらは、主に事業運営に関する企画・立案や、調査・分析の業務、そして仕事を進める方法を労働者に委ねる必要がある業務といったように、具体的な労働時間を表すことが難しいものが当てはまります。

どちらにしても、制度を導入するにはまず、社内の労働組合、もしくは社員全体の数の過半数を上回る従業員と労使協定を結び、それを判断材料としてまとめ、労働基準監督へ申請することが必要です。
企画業務型裁量労働制の場合は、これに加え、※労使委員会の労使委員、4/5以上の議決が必要になります。

企業として裁量労働制を導入することを労働局から認められたら、社内でどの職種の人にそれを適応するかどうかを使い分けることも可能です。（例えば、同じ会社でも営業・企画職の人は裁量労働制、人事・総務の人は固定時間制とすることも可能）

※労使委員会とは、当該事業所の労働組合（組合員の過半数がその従業員である場合に限る）か、労働組合がない場合は委員の過半数が任期を定めて指名された労働者で組織されたもののことです。

裁量労働制でも定時出勤？残業代ってないの？

成果報酬である裁量労働制。
本来、業務進歩を労働者に任せているはずなのに出勤時間を守らせる必要があるのでしょうか？また、みなしの労働時間を大幅に上回って働いても、企業は時間外手当てを払わなくて済むのでしょうか？

ここでは、曖昧になりがちな裁量労働制の形態について明らかにしていきます。

裁量労働制に出退勤時間は基本的にはない

出退勤時間は決まっていないはずの裁量労働制。しかし、なかには企業が出退勤時間を管理し、強要している場合があります。そして、遅刻をした場合には上司に怒られる何てことも…。

本来、業務の効率化のために労働者が自由に労働時間を決められるはずの制度。
成果主義であるため、業務を遂行する上での効率性や合理性を考慮し、個人間で出勤・退勤時間は定められます。しかし、業務上必要な会議等ある場合は必ず出勤し、その会議に遅れた場合は”遅刻”として上司に怒られるでしょう。

基本的には会社としての遅刻・早退という概念はありません。もし、企業が出退勤時間を決めてしまうなら、裁量労働制と呼ぶことは難しいでしょう。

残業代はないが、手当てをもらえる場合も！

通常、法律で定められている1週間40時間、1日8時間の労働時間を超える場合には、時間外手当てとして賃金を支払う必要があります。

一方で、裁量労働制の場合は、8時間の労働を超えても手当ては発生しません。
例えば、労働者と裁量労働制を導入している企業が1日9時間の労働時間をするとして労使協定という協定を結んだとします。この場合、法律で定められている8時間の労働時間を契約を交わした時点で超えていますが、その差はすでに給料に含まれて計算してるため、企業は1時間分の賃金を支払う必要はありません。

しかし注意しなければならないのは、午後10時から午前5時の時間帯に労働した場合は深夜労働手当てを、休日出勤した場合には休日出勤手当てを会社は賃金を支払わなければなりません。

裁量労働制は、一律賃金の支払いをするだけで残業手当を支払わなくていいと勘違いしている場合が多々あります。しかし、労使協定は、あくまでも企業と従業員の間でみなし労働時間を取り決めた協定にすぎないため、深夜・休日の労働については手当てを支払う必要があるのです。

出退勤時間自由なフレックスタイム制との違いとは？

頻繁に行われる不定期なミーティングなどのためにも、やはり毎日同じ時間にオフィスに従業員がいた方がいいという場合は、フレックスタイム制という手もあります。

フレックスタイム制とは、会社が定めたコアタイムの間オフィスにいれば、従業員が自由に出退勤時間を決められる制度です。
例えば、会社のコアタイムが11時から15時の場合だと、その4時間の間は必ずオフィスにいることが義務付けられています。
さらにフレックスタイム制は、プラスして月単位で働かなければならない労働時間の総量が定められています。

例えば、1ヶ月20営業日でその月の労働時間が160時間だった場合、1日当たり8時間働く必要があります。しかし、コアタイムにオフィスにいれば何時に出勤し、退勤するかは自由なので、朝7時に出勤し休憩1時間を挟んで16時に退社したり、朝11時に出社して20時に退社したりと、従業員1人1人がその日の予定にあわせて働くことが可能です。
また、今日は9時間労働で明日は6時間労働というように、日によって労働時間を変化させることもできます。

フレックスタイム制の場合は、月単位で労働時間を図るため、1ヶ月の総労働時間が規定時間を超えれば、時間外手当てを支払う必要があることでしょう。また、1ヶ月の総労働時間が規定時間に満たない場合は、残りの労働時間を翌月に繰り越すなどの対応が必要になります。

フレックスタイム制は、あくまでも労働時間帯に自由を与えた制度のため、成果主義とは言えません。そのため、指定時間以上の勤務には時間外手当てが必ず必要になります。

ちなみに、現代社会に導入されている労働時間制度は固定時間制度、フレックスタイム制度、裁量労働制度の3つに分かれており、それぞれ制度によって労働時間の測り方が異なるため、複数の制度が共存することはありません。

例えば、裁量労働制を導入しているのに出勤・退勤時間を定めた場合、その瞬間から固定時間制になり残業代を払う必要が生じます。出勤・退勤時間を定めなくても、コアタイムを定めた時点でフレックスタイム制となり、こちらも月単位の労働時間に応じて残業代を払う必要が生じます。

成果主義である裁量労働制を導入すべき企業とは

では固定時間制やフレックスタイム制と違って、コアタイムや残業手当等の規定がない裁量労働制を採用したほうがいい企業とは、どういった業種なのでしょうか。

それは、
・労働時間とその成果が比例しない仕事
・調査や勉強なのか、業務なのかを明確に分けることが難しい仕事
・クリエイティブな仕事
といった業種が挙げられます。

そのため、デザイナーやコンサルタント、システムエンジニア、研究職といった職種の企業は、裁量労働制が向いているでしょう。
反対に、業務の進歩管理が週・月単位であり、1日の労働時間を画一的に定めないことで業務の効率化が見込めるような業種は、フレックスタイムのほうが業務の効率化を図ることができます。

会社にあった労働形態を

新しい労働形態の制度を導入する場合は、その制度の良い点ばかりを見るだけでは危険です。
それは、本当に会社の形態に合った制度かどうか、導入することによって従業員の労働環境は改善されるのか、そして制度を規定に則って運用するための情報を持っているのかという点を吟味する必要があるからです。

裁量労働制は、残業代がカットできたり、従業員が自分のペースで仕事をすることができたりと様々なメリットがありますが、このような良い面だけに注目するのではなく、賃金手当てや出退勤時間の面についても正しく理解して、制度を導入しましょう。